Klauzula o zakazie konkurencji z odszkodowaniem nie jest odprawą

Nasi zagraniczni klienci często spotykają się z pytaniem, jak należy interpretować odszkodowanie w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wielu pracowników zakłada, że to, co zostało uzgodnione w umowie o pracę, ma zastosowanie również w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę. 

Informacje ogólne 

Zgodnie z art. 340 § 1 k.p. pracownik może zobowiązać się wobec pracodawcy do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy po ustaniu stosunku pracy[1]. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednakże art. 340a ust. 2 k.p. stanowi, że wszelkie świadczenia ze strony pracodawcy, w szczególności tzw. odszkodowanie za zakaz konkurencji, muszą być należycie uwzględnione przy ocenie ograniczenia zakazu konkurencji[2]. Odszkodowanie za zakaz konkurencji stanowi świadczenie pieniężne za przestrzeganie zakazu konkurencji i ma na celu złagodzenie potencjalnych skutków (takich jak ograniczenie możliwości na rynku pracy) takiego zakazu. Należy zauważyć, że odszkodowanie za zakaz konkurencji nie jest traktowane jako odszkodowanie za szkody, ale jako wynagrodzenie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. 

Warunki ważności zakazu konkurencji 

Ważność klauzuli o zakazie konkurencji rozciąga się już na czas trwania bieżącego stosunku pracy, w ramach którego pracownik objęty jest zakazem odpłatnego lub nieodpłatnego świadczenia pracy na rzecz konkurencji lub podejmowania samodzielnej działalności konkurencyjnej. Obowiązek ten wynika z ciążącego na pracowniku obowiązku lojalności.[3] Zakaz ten co do zasady wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy. Zakaz ten może jednak zostać utrzymany w mocy za pomocą klauzuli o zakazie konkurencji po zawarciu umowy. W celu wyegzekwowania takiego zakazu muszą zostać spełnione różne warunki ważności: 1) zdolność pracownika do działania, 2) umowa musi mieć formę pisemną i 3) pracownik musi mieć wgląd w klientelę lub tajemnice produkcyjne i biznesowe. Ponadto musi istnieć znaczna możliwość powstania szkody (z powodu wglądu w klientelę lub tajemnice)[4], a klauzula o zakazie konkurencji musi być rozsądnie ograniczona pod względem miejsca, czasu i przedmiotu[5].

Anulowanie klauzuli o zakazie konkurencji 

Co do zasady, klauzula o zakazie konkurencji wygasa z końcem uzgodnionego w umowie okresu obowiązywania. Alternatywnie, klauzula o zakazie konkurencji może zostać anulowana w drodze jednostronnego lub dwustronnego porozumienia o anulowaniu. Z drugiej strony, art. 340c k.c. określa powody, które prowadzą do unieważnienia zakazu konkurencji przed faktycznym wygaśnięciem okresu obowiązywania. Oznacza to, że zakaz konkurencji wygasa, jeżeli pracodawca może udowodnić, że nie ma już istotnego interesu w jego utrzymaniu[6]. Co zaskakujące, w praktyce gospodarczej często pomija się fakt, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę co do zasady automatycznie prowadzi do unieważnienia zakazu konkurencji, jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez uzasadnionej przyczyny po stronie pracownika. W rzeczywistości oznacza to, że pracodawca musi mieć świadomość, że istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że utraci ochronę wynikającą z klauzuli o zakazie konkurencji w wyniku rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może również odstąpić od uzgodnionej klauzuli o zakazie konkurencji. 

Odszkodowanie za zakaz konkurencji w przypadku braku klauzuli o zakazie konkurencji 

Jakie skutki dla odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji ma rezygnacja z zakazu konkurencji na skutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę bez uzasadnionej przyczyny po stronie pracownika? Czy w takim przypadku odszkodowanie za zakaz konkurencji jest nadal należne? 

Opinie w tym zakresie nie są jednomyślne i sporne jest, czy odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji również wygasa wraz z wygaśnięciem klauzuli o zakazie konkurencji. W niedawnym orzeczeniu[7] Sąd Najwyższy w Zurychu orzekł, że z chwilą wygaśnięcia zakazu konkurencji wygasa również odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji. Moim zdaniem jest to słuszne, gdyż w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę nie można zakładać, że pracownik dokonał ustaleń w zakresie zakazu konkurencji i przyjmie on, że nie podlega zakazowi konkurencji z powodu braku uzasadnionej przyczyny, a zatem nie otrzyma odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. 

Odszkodowanie za zakaz konkurencji jako potencjalna odprawa 

To, czy roszczenie o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji istnieje, zależy od interpretacji poszczególnych postanowień umownych. Należy zatem ustalić, czy odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji jest wypłacane w zamian za klauzulę o zakazie konkurencji, czy też odszkodowanie byłoby należne niezależnie od skutecznej klauzuli o zakazie konkurencji w przypadku jakiegokolwiek rozwiązania umowy i w związku z tym powinno zostać zakwalifikowane jako odprawa. Jeśli klauzula o zakazie konkurencji jest powiązana z odszkodowaniem za zakaz konkurencji, mamy do czynienia z umową dwustronną, w której wypłata odszkodowania jest wynagrodzeniem za nieprowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej. 

W przypadku spółek, których akcje są notowane na giełdzie, art. 735c ust. 1 CO stanowi, że odprawy dla członków rady dyrektorów, zarządu i rady doradczej lub osób blisko z nimi związanych, które są przewidziane w umowie lub statucie, są niedozwolone. W praktyce, klauzulom o zakazie konkurencji po zakończeniu umowy dla kadry kierowniczej wyższego szczebla zwykle towarzyszy odszkodowanie. W takich przypadkach należy ustalić, czy odszkodowanie za zakaz konkurencji stanowi niedozwoloną odprawę. Jak już wspomniano, odprawa nie jest zryczałtowaną odprawą bez wynagrodzenia, ale jest wypłacana w zamian za to, że pracownik powstrzyma się od działalności konkurencyjnej i tym samym nie wyrządzi szkody dotychczasowemu pracodawcy. Ponieważ odszkodowanie za zakaz konkurencji jest powiązane z klauzulą o zakazie konkurencji, może być wypłacone tylko wtedy, gdy klauzula o zakazie konkurencji jest faktycznie wykonalna – w przeciwnym razie może to być niedozwolona odprawa. 

Podsumowanie

Podsumowując, można stwierdzić, że jeśli klauzula o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać, odprawa również przestaje obowiązywać. W przypadku spółek giełdowych należy zadbać o to, aby odprawa nie była odprawą ukrytą. Odszkodowanie za zakaz konkurencji powinno być zatem wypłacane tylko wtedy, gdy klauzula o zakazie konkurencji jest faktycznie wykonalna, a (były) pracownik nie konkuruje w zamian za odszkodowanie za zakaz konkurencji. 

[1] Art. 340 ust. 1 CO

[2] Art. 340a ust. 2 RODO

[3] Por. art. 321a k.p. 

[4] Art. 340 ust. 2 RODO

[5] Art. 340a ust. 1 CO; Rudolph Roger, Fokus Arbeitsrecht: Sorgenkind Konkurrenzverbot, TREX 2010 s. 88 i nast,

[6] Art. 340c ust. 1 CO 

[7] Decyzja Sądu Najwyższego Kantonu Zurych LA1900114-O/U z dnia 7 lutego 2020 r.